per Andrés A. de Donato | oct. 27, 2025 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
Podemos incurrir en graves responsabilidades si el próximo 14 de noviembre no tenemos en casa el protocolo de riesgos laborales
Con motivo de la entrada en vigor del Real Decreto 893/2024, de 10 de septiembre, por el que se regula la protección de la seguridad y la salud en el ámbito del servicio del hogar familiar, desde el 14 de noviembre de 2025, el empleador doméstico tendrá obligación de asumir personalmente la actividad de prevención laboral de sus empleados, aunque también podrá concertarla con un servicio de prevención ajeno. De esta forma, a partir de esa fecha, será obligatoria para todos los empleadores la evaluación de los riesgos para la seguridad y salud asociados a las tareas del hogar de sus empleados y deberá actualizarse periódicamente o cuando se produzcan cambios en las condiciones de trabajo.
Por tanto, llegado el 14 de noviembre de 2025, todo empleador deberá haber completado una evaluación de riesgos laborales en el hogar, que puede gestionarse, a través de la herramienta gratuita Prevención10.es creada por el Instituto Nacional de la Seguridad Social en el Trabajo (INSST). Además, corresponde al empleador proporcionar al empleado equipos de protección individual (EPIs) si la evaluación detecta que existen riesgos; así como proporcionar formación e información sobre los riesgos y las medidas, y, en todo caso, garantizar la vigilancia de la salud mediante reconocimientos médicos voluntarios. En caso de que la evaluación detecte situaciones de riesgo, se deberán adoptar las medidas preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) ha elaborado y puesto a disposición de los hogares una herramienta para facilitar el cumplimiento de la evaluación a través de internet en la web del Ministerio de Trabajo. Es la conocida como Prevencion10.es, que incluye la opción específica para empleadas del hogar. Este artículo analiza el portal oficial de la Seguridad Social, que confirma, por un lado, que es posible gestionar de forma gratuita los riesgos laborales en el ámbito del servicio del hogar familiar y, por otro lado, que facilita la información necesaria para trabajar con seguridad y salud.
Así cualquier particular que tenga un empleado de hogar y quiera tramitar la prevención de riesgos puede acceder directamente de forma totalmente gratuita desde prevencion10.es.
El mecanismo es sencillo:
Debe pulsar en “Comenzar” dentro del apartado dedicado al servicio del hogar familiar. Aquí debe usar la guía “Evalua-t Hogar”, que genera automáticamente la evaluación de riesgos, el plan de medidas preventivas y la información para el/la trabajador/a (documento obligatorio). Una vez comenzada la evaluación, hay que describir el tipo de vivienda que tenga la persona interesada con las zonas donde se prestan los servicios. La aplicación ajustará automáticamente los riesgos que se van a evaluar.
A continuación, hay que responder a un cuestionario sencillo, indicando si se utilizan productos de limpieza, si se manipulan herramientas, si se levantan cargas pesadas, etc. Posteriormente el sistema propondrá medidas concretas a aplicar, como utilización de guantes, ventilar habitaciones, utilizar una escalera de mano, etc.
Lo importante de todo esto es que cuando finaliza el proceso se generan de forma automática y gratuita tres documentos, a saber:
1.- Uno de la Evaluación de riesgos (identifica peligros y el nivel, que puede ser bajo, medio y alto).
2.- El segundo, es el relativo a la Planificación de la actividad preventiva (son las medidas a aplicar, quien es la persona que debe encargarse de realizarlas y el plazo para su implantación).
3.- El tercero es el documento que debe entregarse a la empleada (la recomendación es que se firmen por las dos partes dos ejemplares y que cada parte se quede un ejemplar).
Debe destacarse que la comprensión de esta herramienta ha sido pensada para que cualquier empleador pueda utilizarla sin dificultad. Hay unos cuestionarios con lenguaje comprensible que deben ser rellenados por cualquier usuario/empleador (actividad— tareas— riesgos) sin formación en prevención, incluso hay una guía que explica lo expuesto en este artículo, un teléfono gratuito (900 202 023) para consultar, y vídeos para resolver dudas. Eso sí, la utilización de esta herramienta requiere en todo caso que el empleador dedique un tiempo y atención sobre las medidas a adoptar, debiendo en todo caso comprobar los plazos, guardar los informes que obtenga (impresos) y hacer revisiones si cambian las condiciones.
En todo caso nuestro consejo, si surgen dudas más complejas (p.ej. zonas de mucha altura en la vivienda, que el trabajo de la empleada requiera movimientos con maquinaria pesada, que se trate de una vivienda con ascensor, que la empleada tenga que realizar distintos tipos de tareas, etc.), es consultar con un profesional de prevención externa.
per Andrés A. de Donato | oct. 18, 2025 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
Las entidades financieras deben informar conforme a la correspondiente normativa para evitar posibles reclamaciones por abusividad
Hoy en día es una práctica habitual pagar un bien o un servicio a plazos, como forma de pago facilitada. Es algo muy común en los contratos de préstamo bancario y financiero. Hay diferentes tipos de cláusulas, dependiendo del servicio y del fin. Por ejemplo, en los contratos de préstamo, las entidades financieras suelen poner una cláusula de vencimiento anticipado con el fin de evitar que el cliente no cumpla con su obligación de pago o entienda que un/os impago/s pueden perjudicarle con la obligación de pagar el importe total del préstamo solicitado. La misma cláusula la podemos encontrar en un préstamo hipotecario, con iguales consecuencias. En estos casos, se recomienda que las empresas crediticias informen conforme la correspondiente normativa sobre dicha cláusula para evitar posibles reclamaciones por ser abusiva.
Hay también otros mecanismos y cláusulas para garantizar los pagos aplazados, como por ejemplos establecer una fianza, en la que un tercero (fiador) se compromete a pagar si el deudor principal no lo hace. O un aval, similar a la fianza, pero generalmente emitido por una entidad financiera, ofreciendo mayor respaldo. O podrían ser garantías reales como hipoteca, prenda, anticresis, que otorgan al acreedor derechos sobre un bien del deudor. En un contexto diferente, por ejemplo, de compraventa, el contrato puede contener una condición resolutoria expresa, si el comprador no paga en el plazo acordado, el contrato se resuelve y el vendedor recupera la propiedad u explicita que se establece específicamente en la escritura, y es recomendable inscribirla en el Registro de la Propiedad para mayor seguridad.
En el contexto financiero, como se estaba explicando, los pagos aplazados consisten en la práctica de posponer el pago de una deuda o compra hasta una fecha posterior a la original acordada. Esto puede aplicarse a diversos tipos de transacciones y productos: como compras con tarjetas de crédito, préstamos, o incluso en acuerdos comerciales entre empresas. En una financiación, estos a menudo implican la financiación de la compra, donde el comprador puede pagar en cuotas o en un solo pago en una fecha futura. Suelen conllevar también el pago de intereses sobre el capital financiado, aunque existen modalidades sin intereses en algunos casos. Otra característica, favorable al usuario es que ofrecen flexibilidad al comprador, permitiéndole acceder a bienes o servicios sin tener que pagar el importe total de inmediato. En este contexto, hay diferentes tipos de pagos aplazados. Las tarjetas de crédito permiten aplazar el pago de las compras realizadas con la tarjeta, ya sea en su totalidad o en cuotas mensuales, a menudo con intereses. Los créditos revolving son tarjetas de crédito que permiten financiar compras y pagarlas a plazos, con intereses, y el saldo utilizado se renueva constantemente.
En otros casos, como la compraventa con pago aplazado, se acuerda un plazo para realizar el pago total de la compra, a menudo mediante un depósito en garantía. En la actual realidad financiera, muchas veces los usuarios optan para solicitar financiación a plataformas de financiación online, cuya característica es ofrecer la posibilidad de dividir el pago de compras en cuotas a través de sus servicios.
La garantía de pagos aplazados, en el contexto de compraventas o deudas con Hacienda, asegura el cumplimiento de un acuerdo de pago fraccionado. En el caso de compraventas, se puede utilizar una condición resolutoria expresa o un pacto de reserva de dominio, mientras que para deudas con Hacienda, se pueden emplear avales bancarios o seguros de caución, entre otros.
Para terminar, hay una serie de cláusulas que se pueden utilizar en diferentes tipos de contratos, como, por ejemplo:
1.- Cláusula de Reserva de Dominio: esta cláusula establece que la propiedad de los bienes o servicios suministrados no se transmite al cliente hasta que se haya realizado el pago total del precio. En caso de impago, conservas la propiedad y puedes reclamar la devolución de los bienes.
2.- Cláusula de Intereses de Demora Agravados: además de los intereses legales establecidos en la Ley de Morosidad, se pueden pactar intereses de demora superiores para penalizar el retraso en el pago de forma más contundente.
3.- Cláusula de Pacto de Sumisión a Tribunales Específicos: permite acordar de antemano a qué juzgados o tribunales se someterán las partes en caso de disputa, eligiendo un fuero que te sea más conveniente (por ejemplo, el del domicilio social).
4.- Cláusula Penal por Incumplimiento: establece una cantidad fija a pagar por el deudor en caso de incumplimiento, facilitando la reclamación de daños y perjuicios.
5.- Cláusula de Gastos de Cobro: obliga al deudor a asumir los gastos en los que incurra el acreedor para reclamar la deuda (honorarios de abogados, procuradores, etc.).
6.- Cláusula de Compensación de Deudas: permite compensar deudas recíprocas entre las partes, agilizando el pago en caso de que también debas algo al cliente.
per Andrés A. de Donato | oct. 11, 2025 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
El Art. 31 bis del Código Penal establece los requisitos necesarios para no atribuir responsabilidad penal a las personas jurídicas
Las personas jurídicas (empresas, instituciones, etc.) pueden cometer delitos de estafa. El Art. 251 bis del Código Penal, establece que, de acuerdo con lo previsto en el artículo 31 bis del mismo cuerpo legal, si una persona jurídica fuera responsable de un delito de estafa (Arts. 248 a 251 del Código Penal) se le impondrán las siguientes penas:
a.- Multa del triple al quíntuple de la cantidad defraudada, si el delito cometido por la persona física tiene prevista una pena de prisión de más de cinco años.
b.- Multa del doble al cuádruple de la cantidad defraudada en el resto de los casos.
El artículo establece que las personas jurídicas no serán responsables de los delitos cometidos por sus representantes legales si se cumplen los siguientes requisitos:
1.- El órgano de Administración haya adoptado medidas, antes de la comisión del delito, para prevenir delitos de la misma naturaleza o para reducir de forma significativa el riesgo de su comisión.
2.- La supervisión del funcionamiento y del cumplimiento del modelo de prevención implantado ha sido confiado a un órgano de la persona jurídica con poderes autónomos de iniciativa y de control.
3.- Los autores individuales han cometido el delito eludiendo fraudulentamente los modelos de organización y de prevención.
4.- No se haya producido una omisión o un ejercicio insuficiente de sus funciones supervisión, vigilancia y control por parte dl órgano indicado en el anterior n.º 2.
Las personas jurídicas también pueden eludir su responsabilidad penal cuando el delito hubiera sido cometido por un empleado suyo, cuando antes de la comisión del delito, se hubiese adoptado y ejecutado eficazmente un modelo de organización y gestión que resulte adecuado para prevenir delitos de la naturaleza del que fue cometido o para reducir de forma significativa el riesgo de su comisión.
Para profundizar sobre este tema es especialmente útil leer la Sentencia del Tribunal Supremo n.º 894/2022, de 11 de noviembre.
per Andrés A. de Donato | set. 27, 2025 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
Claves legales y plazos esenciales para reclamar el IVA ingresado por facturas no cobradas, según la normativa fiscal vigente
Podemos recuperar el IVA ya declarado e ingresado a Hacienda por facturas no cobradas. Para activar esta acción, tiene que haber pasado un año desde la fecha de devengo de la operación. Hay que tener en cuenta que, para las empresas con una facturación anual inferior a 6.010.121,04 euros, este plazo queda minorado a seis meses. El destinatario de la operación debe ser un profesional o empresario. En el caso de que no fuera ni profesional ni empresario, la base imponible de la operación, excluido el IVA, debe ser superior a 300 euros.
Es importante recordar que la empresa debe haber instado judicialmente al deudor o haber remitido un requerimiento notarial exigiendo el pago de la deuda. Dentro de los tres meses siguientes a la finalización del plazo de seis meses (o un año) desde la fecha de la operación, debe emitirse una factura rectificativa. Esta factura debe comunicarse por vía electrónica a Hacienda dentro del mes siguiente a su emisión. Es necesario dejar constancia de que se cumplen todos los requisitos para recuperar el IVA y que el deudor no ha sido declarado en concurso.
En los supuestos en los que el receptor de la factura es un empresario, éste deberá también comunicar a Hacienda la recepción de la factura y su inclusión como menor IVA soportado en su declaración.
En el caso de que el deudor esté declarado en concurso, la base imponible del IVA puede reducirse cuando el destinatario de las operaciones no pague las cuotas repercutidas y, con posterioridad al devengo de estas, se acuerde el Auto judicial de declaración de concurso. La rectificación debe hacerse en el plazo de tres meses desde la publicación del Auto de concurso en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Hay un plazo de un mes adicional desde la emisión de la factura rectificativa para comunicar a Hacienda (cumplimentando el formulario de Hacienda en soporte electrónico) que efectivamente se ha realizado la rectificación de la factura.
Es necesario no olvidar que no es posible rectificar facturas por operaciones cuyo pago esté cubierto por seguros de crédito, afianzado por entidades de crédito o que disfruten de garantía real, por la parte que esté garantizada o cubierta.
Si una persona estuviera sometida al régimen especial de criterio de caja, la regulación tiene diversas diferencias con las aquí expuestas. Entre otras muchas desventajas de este régimen especial destaca que, si se produce un impago, el plazo para reclamar el IVA devengado (seis meses) comienza a computarse desde el 31 de diciembre del año siguiente al de la perfección de la operación.
per Andrés A. de Donato | set. 20, 2025 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
El TEAC dice que la exención por reinversión en vivienda habitual no es una opción sino un derecho
Una nueva resolución del TEAC refuerza la seguridad jurídica del contribuyente al aclarar el tratamiento fiscal de la reinversión en vivienda habitual
La resolución del Tribunal Económico-Administrativo Central (TEAC) de fecha 31 de marzo de 2025 (Recurso 00-06769-2024), en la que fija criterio unificado, establece que la exención por reinversión en vivienda habitual prevista en el Art. 38 de la Ley del IRPF no es una opción tributaria, sino un derecho del contribuyente que puede ejercerse en el plazo de dos años a contar desde la venta de la vivienda habitual, aun en el caso de que no se declare en el período voluntario de autoliquidación del ejercicio en que se genera la ganancia patrimonial.
La Sentencia del Tribunal Supremo de fecha 23 de febrero de 2023 ya estableció que una opción tributaria requiere que la norma otorgue al contribuyente la posibilidad de elegir entre regímenes jurídicos diferentes y excluyentes, y que dicha elección se refleje mediante un acto voluntario, como la presentación de una autoliquidación. En el supuesto de la exención por reinversión, el contribuyente no elige entre regímenes tributarios alternativos, sino que ejercita un derecho reconocido legalmente, siempre que cumpla las condiciones establecidas; es decir, que la ganancia patrimonial derive de la transmisión de su vivienda habitual, que reinvierta el importe total obtenido en la adquisición de una nueva vivienda habitual y que lo haga dentro del plazo de dos años.
Ni la Ley del IRPF ni su reglamento obligan a que dicho derecho solo pueda ejercerse en la autoliquidación correspondiente al ejercicio en que se transmitió la vivienda.
per Andrés A. de Donato | set. 13, 2025 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
Recientemente ha trascendido la noticia de la fulminante destitución del CEO mundial de Nestlé, Laurent Freixe, según se hacía eco The Financial Times, tras confirmarse por la compañía un affaire no declarado con una subordinada, lo que ha reabierto un viejo debate: ¿Pueden las empresas prohibir o sancionar relaciones sentimentales entre sus personas trabajadoras? ¿Es legal en España despedir a un trabajador por incumplir un código ético interno que exige revelar este tipo de vínculos o incluso prohibir tener una relación afectiva dentro de la empresa?
De entrada, hay que decir que en España no existe una prohibición legal en relación con la posibilidad de mantener una relación sentimental o afectiva en el trabajo. Al contrario, el Art. 18 de la Constitución Española (CE) protege la intimidad personal y familiar, y el Art. 14 CE garantiza la no discriminación por razón, entre otras, de cualquier condición o circunstancia personal o social. En el ámbito más estrictamente laboral, el Estatuto de los Trabajadores (ET) también reconoce el derecho a la dignidad y a la intimidad de las personas trabajadoras (Art. 4.2 e), así como a la no discriminación, entre otras razones, por vínculos de parentesco en el trabajo (Art. 17.1).
Por su parte, el Tribunal Constitucional ha fijado como doctrina general la protección de la intimidad en el ámbito laboral, recordando que el Art. 18.1 CE protege aquellos ámbitos de la vida privada ajenos a la prestación laboral, y cualquier injerencia del empresario exigirá una justificación objetiva, legítima y proporcionada (STC 196/2004, de 15 de noviembre, Rec. Rec.1322/2000), declarando nulas las pruebas obtenidas con vulneración de la intimidad de la persona trabajadora (STC 39/2016, de 3 de marzo, Rec. Rec. 7222/2013). En atención a este marco regulatorio, en una primera conclusión cabría adelantar que la empresa, con carácter general, no puede fiscalizar la vida privada de la persona trabajadora más allá de lo estrictamente necesario para la ejecución de la prestación laboral, y ello en el marco de la buena fe contractual y la protección de su intimidad. Por lo tanto, una prohibición general interna de tipo corporativo sobre el mantenimiento de relaciones sentimentales en el trabajo sería a priori desproporcionada, y colisionaría con estos derechos reconocidos legal y constitucionalmente.
De forma particularizada en el ámbito de la jurisdicción social, y en ciertos supuestos, ha determinado la relevancia laboral de una relación sentimental en el entorno laboral, pero únicamente si ésta ha generado un perjuicio real a la empresa o, por ejemplo, un incumplimiento de la buena fe contractual. Es el caso enjuiciado en la reciente Sentencia del TSJ Cataluña, de 15 de marzo 2024 (Rec. 5543/2023), por la cual declaró procedente el despido de dos empleados sorprendidos haciendo el amor en una caseta de mantenimiento del club de pádel donde trabajaban y en horario laboral, fundamentado en un quebrantamiento de la disciplina en el trabajo, de la buena fe contractual y de los más elementales principios de ética que deben presidir toda relación laboral.
¿Qué es lo que sanciona?
Este tipo de manifestaciones afectivas “excesivas” en el trabajo, que afectan a la imagen de la empresa o al buen clima laboral, o incluso a la disciplina en el trabajo, y de los que se pueden derivar adicionalmente perjuicios evidentes, y por supuesto, todos aquellas que se puedan producir en un contexto de no consentimiento como es una situación de acoso o agresión sexual, que pueden justificar la máxima sanción disciplinaria.
Lo que no cabe sancionar es la mera existencia de la relación sentimental o el affaire dentro de la empresa, lo cual vulneraría el derecho a la intimidad de los trabajadores. Esta es la línea que han seguido, entre otras, la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, de 20 de mayo 2015 (Rec. 784/2014), la cual declaró la nulidad del despido de una trabajadora al estar motivado exclusivamente en la relación sentimental o de pareja que mantenía con otro trabajador de la empresa, y no en otras circunstancias disciplinarias como podían ser el incumplimiento de cláusula de confidencialidad y lealtad del contrato de trabajo recogida en la normativa interna de la empresa.
Por lo tanto, en una segunda conclusión, cabe apreciar que la jurisprudencia no acepta prohibiciones generales a la hora de tener una relación afectiva en el trabajo, pero sí pueden avalar eventuales sanciones en los supuestos en los que las consecuencias derivadas de esas relaciones pueden constituir infracciones disciplinarias, cuando afecta a la objetividad y confianza en la relación laboral o cuando se deriven de la misma perjuicios para la empresa y/o para el resto de trabajadores; atenten contra las más elementales normas de la buena fe contractual o bien cuando se hay recogido expresamente en normas internas corporativas con las limitaciones indicadas anteriormente. Ahora la cuestión es cuáles son los límites para incluir este tipo de normas internas de conducta y convivencia interna y si es posible prohibir o, incluso exigir un disclosure en un código interno sobre relaciones afectivas en el ámbito laboral.
En el caso de Nestlé, el despido del CEO se fundamentó en la ocultación de una relación sentimental con una subordinada directa, vulnerando con ello el código interno, lo que provocó a la postre el despido del alto directivo. Teniendo en consideración todo lo anterior, en España, una medida así no sería labour compliance, y en caso de proceder disciplinariamente con el despido existiría un alto riesgo de ser declarado nulo por vulneración de derechos fundamentales, específicamente el de igualdad, con readmisión obligatoria y abono de salarios de tramitación. Este riesgo podría mitigarse, si bien seguiría existiendo, si se atiende a los siguientes puntos:
1.- El código interno debe estar debidamente comunicado a todas las personas trabajadoras como norma de obligado cumplimiento.
2.- Las limitaciones, en caso de establecerse, deben ser, no tanto para la prohibición o comunicación general del mantenimiento de relaciones en el trabajo, sino más bien para la regulación y limitación en relación con sus consecuencias no deseadas dentro de la compañía (buena fe contractual, clima laboral, derivación en actuaciones tipificadas como infracciones en la normativa laboral, evitar conflicto de intereses, etc.), debiendo superar en todo caso el principio constitucional de proporcionalidad, y
3.- se deberá acreditar que la ocultación fue maliciosa o que las manifestaciones excesivas de esa relación sentimental han generado una quiebra de la buena fe contractual o bien han constituido una causa de sanción disciplinaria distinta del mero mantenimiento de la relación afectiva.
A modo de conclusión, se puede decir que, en España, no resulta legalmente posible prohibir en abstracto y de forma general tener o comunicar una relación sentimental en el trabajo, de lo contrario se estaría vulnerando el derecho fundamental a la intimidad y a la no discriminación de las personas trabajadoras. No obstante, cabría la exigencia empresarial de transparencia y, en su caso, llegar a prohibir situaciones en las que se pueda apreciar de forma objetiva un conflicto de interés o bien una situación (derivada de dicha relación) constitutiva de una o varias infracciones disciplinarias (despido pluri causal) que se encuentren tipificadas en la norma legal o convencional de aplicación. En todo caso, estas normas internas deberán ser proporcionadas y con finalidades legítimas para reducir los riesgos de considerarse nulas, así como las sanciones que se deriven de las mismas.
