Hay siete aspectos en el panorama laboral cuya reforma aplicará en 2025.
Reducción de la jornada laboral
La reducción de la jornada laboral, limitando el número legal de horas de 40 a 37,5, es una medida orientada a lograr la mejora de la conciliación familiar y laboral y que responde a una demanda social, sin embargo, esta medida afectará al panorama productivo y financiero de las empresas. Los expertos han señalado que la medida tendrá un impacto económico de 42.400 millones de euros anuales para las empresas; un impacto financiero; así como en la productividad y reorganización. Las empresas van a tener que hacer un serio desembolso para invertir en sistemas de automatización y de digitalización, en aras de dotarlos de una mayor eficiencia operativa. Esto va a ser más llevadero para las grandes empresas, pero las pequeñas y medianas empresas se van a ver más dolidas con esta medida. Las comisiones paritarias tendrán un papel importante, porque van a ser las encargadas de interpretar los convenios colectivos, los cuales se van a tener que adaptar y asimilar el impacto de la reducción laboral en diferentes sectores. En definitiva, las comisiones paritarias van a tener que llevar a cabo una negociación sobre los criterios de flexibilidad, planes de formación y de restructuración laboral. La clave del éxito va a radicar en la cooperación entre las empresas, los trabajadores y las comisiones paritarias, ha de buscarse un equilibrio de intereses entre los empleados y la productividad y rentabilidad empresarial que tendrá que mantenerse.
Aumento del SMI
En cuanto a la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), debe recordarse que desde el año 2018 el SMI ha incrementado en un 62%. Pese al aumento significativo que esto supone para los salarios de los trabajadores, no se ha dotado a las empresas de mecanismos alternativos que incentiven la contratación.
Respecto a cuáles son los efectos inmediatos que se esperan tras este incremento del SMI en el tejido empresarial productivo, los expertos han destacado la comprensión de la estructura salarial, ya que con los sucesivos incrementos del SMI hemos asistido a un fenómeno que permite observar un aumento de las rentas retributivas más bajas, pero también una congelación de las rentas retributivas más altas. El SMI puede desplegar efectos positivos, pero también puede ocasionar el efecto negativo de la disminución de la capacidad de contratación de la empresa, del impacto negativo en el empleo si no instrumentalizan mecanismos que proporcionan flexibilidad a la empresa y, en definitiva, una consecuencia que puede afectar de manera transversal a nuestro país y, de manera especial, a algunos sectores que obedecen a la necesidad constante y permanente de la mano obra. En esta línea, se ha concluido que el SMI requiere de la adopción de determinados mecanismos que proporcionen a la empresa márgenes de contratación. Sin contratación no hay estabilidad en el empleo, y sin estabilidad en el empleo la empresa vendrá obligada a la opción de implantar medidas de reestructuración para garantizar la supervivencia económica y patrimonial para tratar de garantizar la pervivencia del empleo.
La reformulación del sistema indemnizatorio en los despidos
A día de hoy para determinar la indemnización correspondiente por despido improcedente la misma se calcula en función de 33 días por año trabajado y teniendo en cuenta el salario y antigüedad del trabajador. Desde Trabajo se pretende que se tenga en cuenta cómo se haya llevado a cabo el despido, la edad del trabajador, así como las circunstancias personales y familiares de este, para así diseñar una suerte de indemnización a la carta que pueda modularla el Juez atendiendo a una libre discrecionalidad o atendiendo a unos parámetros menos objetivos que el marco que establece actualmente el Estatuto de los Trabajadores. Parece que el objeto de la iniciativa de reformar el actual sistema indemnizatorio no es tanto compensar la extinción de la relación laboral como mantener la pervivencia del vínculo laboral. Es evidente que este “sistema de despido a la carta” provocará el incremento de la incertidumbre y judicialización, la desincentivación de la contratación, y el encarecimiento del coste del despido.
Reforma del art. 49.1 ET
En lo que respecta a la reformulación del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la supresión de la extinción de la relación laboral “automática” tras la declaración de incapacidad permanente (IP), los principales cambios que introduce la reforma son la eliminación de la extinción automática, el derecho del trabajador a solicitar ajustes razonables en sus funciones para continuar en la empresa, así como la solicitud de cambio a un puesto de trabajo compatible con su situación de incapacidad, y el criterio de carga excesiva.
La reformulación de este precepto exige la readaptación del puesto del trabajo o, subsidiariamente, la valoración de alternativas de colocación. Son dos conceptos jurídicos ambiguos y que van a exigir de una concreción y definición que llegará conforme a las interpretaciones jurisprudenciales que se realicen de las posibles controversias que se den de la aplicación de la norma. No obstante, la readaptación de un puesto de trabajo para garantizar la pervivencia del empleo cuando el trabajador está incapacitado para el ejercicio de su profesión habitual puede desvirtuar la propia esencia del puesto de trabajo y desnaturalizar las circunstancias que en su día inspiraron la relación laboral.
Inspección de Trabajo y jornada laboral
Otro punto importante y que modificará las relaciones laborales es la ampliación de las prerrogativas con las que se va a dotar a la Inspección de Trabajo para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales en materia de la jornada laboral. La reforma llega ante la preocupación por la falta de control en el tiempo de trabajo y las empresas van a tener que invertir en programas de digitalización del registro de la jornada.
El principal objetivo es incrementar la transparencia en las horas realmente trabajadas. La reforma pretende imponer un control que debe ser digital y garantizar la autenticidad y trazabilidad de los registros, siendo los mismos complementados por los propios trabajadores y bajo la supervisión empresarial de que realmente lo están haciendo, no solo van a tener que registrar la hora de entrada y salida, también cada descanso. Asimismo, se deberán diferenciar las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias. Igualmente, el registro deberá tener una disponibilidad de acceso inmediato remoto tanto para la Inspección como para los representantes de los trabajadores. Para lograr dicho cumplimiento riguroso y evitar irregularidades en el registro, se van a endurecer las multas para las empresas, aumentando las sanciones, que podrán variar entre los 1.000 y 10.000 euros por trabajador afectado.
Nuevo estatuto del becario
La aprobación del nuevo estatuto del becario es una de las promesas del Ejecutivo que parece que va a cumplirse próximamente, con el objetivo de ofrecer un marco regulatorio inexistente hasta el momento a las practicas curriculares y extracurriculares celebradas al amparo de un programa laboral. Se propone una compensación de gastos derivados de las prácticas, como el desplazamiento, la manutención o el alojamiento. También se reconoce una protección frente a la discriminación y el acoso, garantizando que los estudiantes en prácticas se integren dentro de los protocolos de acoso de la compañía y, por ende, que les resulte aplicables las disposiciones internas en materia de acoso sexual y acoso laboral. También se pretende dotar a los estudiantes de formación en prevención de riesgos laborales, de esta manera, los becarios deberán recibir formación en esta materia antes del inicio de las prácticas. Y, además, podrán acceder a todos los servicios internos de la empresa, es decir, siempre que la infraestructura lo permita, podrán acceder a instalaciones como zonas de descanso, comedores o aparcamientos.
Remuneración del permiso parental
Por último, la séptima reforma que afectará a las relaciones laborales es la introducción de la nueva ley de familias y la remuneración del permiso parental. El permiso parental tiene como objetivo principal promover y garantizar el derecho a la conciliación laboral y familiar. Supone un avance en cuanto a la protección de los derechos de los trabajadores y de las familias. Esta prestación económica cubrirá un 80% de la base reguladora del trabajador, similar a la que se tiene ya a día de hoy para la incapacidad laboral.
La implementación de este permiso parental retribuido afectará a la sostenibilidad financiera del sistema de Seguridad Social a largo plazo, dado el alto coste que supone la retribución de este permiso. Además, se deberá promover un cambio cultural en el ámbito laboral, pues habrá que fomentar una mayor implicación en el cuidado de los hijos; y también fortalecer el papel de la Inspección de Trabajo, pues se va a dotar a la Inspección para que pueda llevar a cabo un control efectivo de que por parte de la empresa no se ponen trabas o no se cede a la hora de conceder el permiso solicitado por el trabajador.
