per Andrés A. de Donato | abr. 7, 2020 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
El ICAC en Consulta de Auditoría de 02/04/2020 ha venido a clarificar el efecto de la crisis sanitaria y el Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 en el proceso de formulación, verificación y aprobación de las cuentas anuales de las distintas empresas y entidades; diciendo que atendiendo a lo establecido en los apartados 3 a 5 del artículo 40 del RDL, puede deducirse que el régimen general de formulación, verificación, aprobación y depósito de cuentas anuales regulado en el TRLSC se ve alterado de la siguiente forma:
1.- En aplicación del Art. 40.3, a partir del 14 de marzo (fecha de entrada en vigor del Real Decreto de estado de alarma) y hasta que finalice el estado de alarma, se suspende el plazo de formulación de cuentas anuales legalmente establecido por el Art. 253 TRLSC (tres meses desde el final del ejercicio), reanudándose en el momento que finalice dicho estado y se extiende durante tres meses a partir de dicha fecha.
Es decir, se modifica el régimen temporal de formulación de cuentas anuales regulado en el artículo 253 del TRLSC, según el cual ésta debía producirse en el plazo de tres meses contados a partir de la fecha de cierre del ejercicio social, para las entidades en las que a la fecha de declaración del estado de alarma, el 14 de marzo, no habían formulado sus cuentas anuales y no había finalizado el plazo de formulación de sus cuentas anuales, atendiendo a la fecha de cierre de su ejercicio social, suspendiéndose dicho plazo hasta la fecha en que finalice el estado de alarma, extendiéndose éste a partir de esta última fecha durante tres meses. Esta circunstancia tendrá repercusión en el plazo de aprobación de las cuentas anuales, de acuerdo con lo establecido en el apartado 5 de este mismo artículo, y por tanto también puede influir en la fecha de emisión del informe de auditoría. Así mismo, cabría deducir del literal de lo dispuesto en el Art. 40.3 que esta regulación no afectaría a entidades en las que hubiese finalizado el plazo de formulación de las cuentas anuales antes del 14 de marzo.
Por otra parte, cabe advertir que en este apartado se regula el plazo de formulación de las cuentas anuales, estableciendo la posibilidad de extensión de dicho plazo, pero no se prohíbe que durante el período del estado de alarma puedan formularse y verificarse dichas cuentas anuales, circunstancia que se prevé expresamente en la redacción dada a dicho apartado por el RDL 11/2020, como cualquier otro acto que pudiera realizarse por los órganos de gobierno y administración de las distintas entidades correspondientes a sus funciones.
2.- De acuerdo con el Art. 40.5, el proceso de aprobación de las cuentas anuales por la junta general regulado en los artículos 164 y 272 del TRLSC (según el cual éstas deben aprobarse en los 6 primeros meses del ejercicio siguiente) se modifica de forma que la junta general debe reunirse a estos efectos necesariamente dentro de los tres meses siguientes a la fecha de finalización del plazo de formulación de las cuentas. Es decir, dado que el plazo de formulación de las cuentas anuales se extiende hasta tres meses desde que finalice el estado de alarma, el plazo de aprobación de dichas cuentas anuales por la junta general se extiende otros tres meses a partir de la finalización del plazo de formulación. Así por ejemplo: Si el estado de alarma finalizase el 15 de abril de 2020, el final del plazo de formulación sería hasta el 15 de julio, y el final del plazo de aprobación de dichas cuentas sería hasta el 15 de octubre.
3.- En el Art. 40.4 del RDL se regula un régimen especial de tiempo para la realización de la auditoría en los casos en que antes de la fecha de declaración del estado de alarma, el 14 de marzo, o durante la vigencia de dicho estado se hubieren formulado las cuentas anuales, “el plazo para la verificación contable de esas cuentas, tanto si la auditoría fuera obligatoria como voluntaria, se entenderá prorrogado por dos meses a contar desde que finalice el estado de alarma“.
Es decir, se regula un régimen especial del plazo para la realización de la auditoría, consistente en la prórroga de dos meses a contar desde la finalización del estado de alarma, y que resultará aplicable a los casos en que la entidad hubiese formulado las cuentas anuales antes del 14 de marzo o las formulase durante el período de estado de alarma, sin distinguir si el plazo de formulación para esa entidad hubiese finalizado o no a dicha fecha.
En relación con el plazo de realización del trabajo de auditoría y emisión del informe correspondiente, debe considerarse que el Art. 270 del TRLSC establece, en cuanto al plazo de emisión del informe de auditoría, un plazo mínimo de un mes desde que se le entreguen las cuentas anuales debidamente formuladas para presentar el informe de auditoría, pero no regula ni establece un plazo concreto o máximo para la emisión del informe. Si bien a pesar de que no se establece un plazo concreto como tal, el hecho de que haya un plazo de formulación y un plazo de aprobación en Junta General, a la cual se le debe facilitar, con carácter previo, la información de lo que se somete a aprobación, entre la que se encuentra el informe de auditoría, dichos plazos van a determinar el período máximo que tiene el auditor para emitir el informe de auditoría. Ahora bien, a este respecto habrá de entenderse que la prórroga de dos meses del plazo para la realización de la auditoría de cuentas obligatoria para los casos a que se refiere el Art. 40.4 del RDL (cuentas formuladas antes o durante el período de estado de alarma) resultará aplicable en dichos casos y en los que las condiciones temporales de entrega del informe de auditoría antes mencionada pudieran verse afectadas.
per Andrés A. de Donato | abr. 4, 2020 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
El RDL 9/2020: Medidas laborables complementarias
1.- Medidas extraordinarias para la protección del empleo (Art. 2):
Mientras dure el actual estado de alarma no se podrán llevar a cabo despidos – es evidente que la norma se refiere a extinciones objetivas, aunque no lo indica expresamente – por causas de fuerza mayor o motivos económicos, técnicos, organizativos y de producción (ETOP) vinculados al COVID-19 y a las circunstancias generadas por la citada pandemia. Por lo tanto, el gobierno pretende vehiculizar todas las medidas que tengan que ver con la apuntada circunstancia a los ERTE bien por fuerza mayor o por las apuntadas causas ETOP.
Por lo tanto, no es una limitación absoluta al despido pues cabrán, en este período, los despidos disciplinarios o por motivos no vinculados a las causas anteriormente indicadas. No obstante, cuidado con la utilización en fraude de Ley de estas figuras extintivas para puentear la citada restricción.
Adicionalmente no queda claro en la norma si el incumplimiento por parte de las empresas de la limitación apuntada en el primer párrafo de este apartado generará la nulidad del despido (readmisión obligatoria) o bien la improcedencia del mismo (abono de indemnización).
Dicho lo anterior recordar que esta medida estará vigente mientras dure el estado de alarma. ¿Qué pasará después? Pues que muchas empresas en situación insostenible pueden iniciar despidos masivos tras esta restricción temporal. Por ello apuntábamos al inicio que esta medida bien intencionada en estos momentos puede ser finalmente perversa y generar el efecto contrario al buscado. Prohibir, en estos momentos, es sumamente peligroso.
No obstante lo apuntado en los párrafos anteriores, esta prohibición de despedir puede tener una segunda interpretación que va más allá del estado de alarma: quedan prohibidos los despidos por los motivos indicados anteriormente durante el estado de alarma y también durante los seis meses siguientes si las empresas quieren acogerse a las medidas extraordinarias reguladas por el gobierno. Y nos estamos refiriendo directamente a las exoneraciones en materia de cotización en el caso de haber instado ERTE por fuerza mayor. Por lo tanto, téngase en cuenta esta segunda interpretación. No obstante, el problema será a partir del fin del estado de alarma o dentro de los 6 meses. Medida muy polémica del Gobierno, pero que sigue la línea de las adoptadas en países como Italia o Francia.
2.- Medidas extraordinarias para la agilización en la tramitación y abono de las prestaciones por desempleo (Art. 3 y Disp. Adic. 3ª):
Se desarrolla y especifica definitivamente el proceso para la solicitud de prestaciones por desempleo en los casos en los que se hayan instado ERTE por fuerza mayor o causas ETOP derivadas de las previsiones de los Arts. 22 y 23 del RDL 8/2020, de 17 de marzo.
El trabajador afectado no deberá hacer nada y será la empresa la que en el plazo de 5 días desde la entrada en vigor de esta norma que comentamos (28 de marzo de 2020), si ya se ha tramitado el ERTE; o en el plazo de 5 días desde la solicitud del ERTE por fuerza mayor o desde que la empresa notifique a la Autoridad Laboral la decisión adoptada en casos de ERTE por causas ETOP, deberá efectuar y presentar una solicitud colectiva ante el SEPE, actuando en representación de sus empleados.
Se han habilitado en la página web del propio SEPE los modelos desarrollados al efecto, en los que se contiene toda la información que se debe proporcionar al citado organismo (entre la que se encuentra la denominada declaración responsable en la que habrá de constar que se ha obtenido la autorización de los trabajadores para su presentación) que una vez efectuada la tramitación oportuna abonará las prestaciones a los afectados.
Hay que recordar que la fecha de efectos de la situación legal de desempleo en los ERTE por fuerza mayor será el hecho causante de la misma (efectos retroactivos). Por su parte si el ERTE deriva de causas ETOP la fecha de efectos habrá de ser coincidente o posterior a la fecha en que la empresa comunique a la autoridad laboral la decisión afectada (no efectos retroactivos).
Por último, indicar que el texto definitivo del RDL excluye el establecimiento de un único límite máximo de las prestaciones por desempleo a abonar con independencia de la situación familiar del perceptor que sí se recogía en el inicial borrador del mismo. Por lo tanto, y en principio salvo cambio posterior, aplicarán los límites máximos ordinarios en función de si no se tienen hijos, se tiene uno o se tienen dos o más.
3.- Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales (Art. 5):
Aquellos empleados temporales, incluidos los contratos formativos, de relevo o interinidad, que hayan visto suspendidas sus relaciones al quedar incluidos en ERTE, ya sea por causas de fuerza mayor o supuestos ETOP vinculados al COVID-19, verán interrumpida la duración de los mismos durante el período en que se extiendan los citados ERTE. Es decir, y a modo de ejemplo: en el caso de que a un empleado con contrato eventual al inicio del ERTE le restase un mes para la finalización de su relación, una vez extinguido el ERTE le continuará restando ese mes al haber quedado suspendida la duración de su contrato durante la vigencia de la apuntada medida colectiva.
4.- Limitación de la duración de los ERTE por causas de fuerza mayor COVID-19 (Disp. Adic. 1ª):
La duración de estos ERTE vendrá condicionada a la duración del estado de alarma decretado por el RD 463/2020, de 14 de marzo, y sus posibles prórrogas. La limitación de la duración se aplica tanto a los ERTE respecto de los que se haya dictado resolución expresa como a los que hayan sido resueltos por silencio administrativo. Es decir, finalmente se reconoce de forma expresa, pues había sido una cuestión polémica con criterios dispares en CCAA, que si la Administración no ha dictado resolución expresa tras superarse el período de 5 días hábiles desde que la empresa solicito ERTE por fuerza mayor, el silencio es positivo.
5.- Régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas (Disp. Adic. 2ª y 4ª):
Todos aquellos ERTE que contengan falsedades o incorrecciones en los datos facilitados darán lugar a las sanciones correspondientes.
También se indica que será sancionable la solicitud de medidas de regulación de empleo por parte de las empresas que no resulten necesarias o que no estén directamente conectadas con la causa que las origina siempre que generen percepción de prestaciones indebidas. Es decir, al reintegro de las exoneraciones aplicadas en el ámbito de las cotizaciones sociales – esto solo en el caso de los ERTE por fuerza mayor – también se deberá retornar al SEPE por parte de las empresas las prestaciones por desempleo consumidas por sus trabajadores durante los correspondientes períodos en los que la actividad haya quedado suspendida. Por lo tanto, en estos casos, la empresa vendría obligada a ingresar en el SEPE las cantidades percibidas por el empleado, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir que le hubieran correspondido, con el límite de la suma de tales salarios.
per Andrés A. de Donato | març 20, 2020 | Notícies - Àrea Jurídica, Notícies - Assessoria Comptable, Fiscal i Laboral
Plan de choque para hacer frente a la pandemia del coronavirus: medidas urgentes y repercusiones en el ámbito laboral
El RDL 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias recoge un nuevo paquete de medidas dentro del plan de choque para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. De acuerdo con lo establecido en el Preámbulo, las medidas están orientadas a reforzar la protección de los trabajadores, las familias y los colectivos vulnerables, apoyar la continuidad en la actividad productiva y el mantenimiento del empleo, proporcionando la necesaria flexibilidad para el ajuste temporal de las empresas directamente afectadas y, por último, reforzar la lucha contra la enfermedad.
Las medidas previstas en este RDL entraron en vigor el 18 de marzo, mismo día de su publicación y mantendrán su vigencia durante el plazo de un mes, sin perjuicio de que, previa evaluación de la situación se pueda prorrogar su duración. No obstante, aquellas medidas previstas que tienen plazo determinado de duración, se sujetarán al mismo (disp. final 10ª RDL 8/2020).
Resumimos las medidas económicas acordadas en RDL, con especial atención al ámbito laboral, y las decisiones adoptadas en días anteriores.
Medidas excepcionales en los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE)
Para evitar despidos y, además, no reducir las prestaciones por desempleo de los trabajadores a los que afecte esta medida, el capítulo II (arts. 22 a 28) recoge las medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad.
Para los supuestos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa de fuerza mayor, el art. 22.1 RDL 8/2020 establece qué se califica como situación de fuerza mayor:
«Las suspensiones de contrato y reducciones de jornada que tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma, que impliquen suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la autoridad sanitaria que queden debidamente acreditados».
El artículo 22 RDL 8/2020 establece las siguientes particularidades respecto a su procedimiento:
– El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa acompañada de un informe que justifique la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19 y su correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa a la representación de los trabajadores.
– La consideración de existencia de fuerza mayor, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de personas trabajadoras afectadas.
– La resolución de la autoridad laboral se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud, previo informe, en su caso, de la ITSS y deberá limitarse a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada, correspondiendo a la empresa la decisión sobre la aplicación de medidas de suspensión de los contratos o reducción de jornada, que surtirán efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
– El informe de la ITSS, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 5 días.
Respecto a los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado y sociedades laborales, seguirán el procedimiento del RD 42/1996, salvo en el plazo para la resolución de la autoridad laboral y el informe de la inspección.
Para los supuestos de suspensión de contratos y reducción de jornada por causa económica, técnica, organizativa y de producción, el artículo 23 determina las especificidades respecto al procedimiento ordinario del art. 47 ET, básicamente al período de consultas y el informe de la ITSS:
– En el supuesto de que no exista representación legal de las personas trabajadoras, la comisión representativa de estas para la negociación del periodo de consultas, que deberá constituida en un plazo improrrogable de 5 días, estará integrada por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes. En caso de no conformarse esta representación, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 ET.
– El periodo de consultas no debe exceder del plazo máximo de 7 días.
– El informe de la ITSS, cuya solicitud será potestativa para la autoridad laboral, se evacuará en el plazo improrrogable de 7 días.
En materia de cotización, se exoneran a las empresas del pago del 75% de las cuotas a la Seguridad Social, alcanzando dicha exoneración el 100% de la cuota, cuando se trate de empresas de menos de 50 trabajadores, siempre que se comprometan a mantener el empleo (art. 24.1 RDL 8/2020). Pero esta exoneración se aplicará por la TGSS a instancia del empresario, previa comunicación de la identificación de los trabajadores y período de la suspensión o reducción de jornada (art. 24.3 RDL 8/2020).
Los trabajadores tendrán derecho a la prestación contributiva por desempleo, aunque no hayan cotizado lo suficiente (art. 25.1.a RDL 8/2020), ni tampoco les computará a efectos de consumir los periodos máximos de percepción fijados en la ley (art. 24.2 RDL 8/2020), como ocurriría en circunstancias normales.
Esta prestación excepcional tendrá ciertas particularidades respecto a su cuantía y duración:
– La base reguladora de la prestación será la resultante de computar el promedio de las bases de los últimos 180 días cotizados o, en su defecto, del período de tiempo inferior, inmediatamente anterior a la situación legal de desempleo, trabajados al amparo de la relación laboral afectada por las circunstancias extraordinarias que han originado directamente la suspensión del contrato o la reducción de la jornada de trabajo
– La duración de la prestación se extenderá hasta la finalización del período de suspensión del contrato de trabajo o de reducción temporal de la jornada de trabajo de las que trae causa.
En el caso de las personas socias trabajadoras de cooperativas a las que se refiere el artículo 25.2 RDL 8/2020, la acreditación de las situaciones legales de desempleo exigirá que las causas que han originado la suspensión o reducción temporal de la jornada hayan sido debidamente constatadas por la autoridad laboral competente de acuerdo con el procedimiento regulado en el RD 42/1996.
Las prestaciones por desempleo percibidas por los trabajadores fijos discontinuos y por aquellos que realizan trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas, que hayan visto suspendidos sus contratos de trabajo como consecuencia del impacto del COVID-19 durante periodos que, en caso de no haber concurrido dicha circunstancia extraordinaria, hubieran sido de actividad, podrán volver a percibirse, con un límite máximo de 90 días, cuando vuelvan a encontrarse en situación legal de desempleo. Para determinar el periodo que, de no haber concurrido esta circunstancia, hubiera sido de actividad laboral, se estará al efectivamente trabajado por el trabajador durante el año natural anterior en base al mismo contrato de trabajo. En caso de ser el primer año, se estará a los periodos de actividad de otros trabajadores comparables en la empresa. Esta medida se aplicará al mismo derecho consumido, y se reconocerá de oficio por la Entidad Gestora cuando el interesado solicite su reanudación (art. 25.6 RDL 8/2020).
La presentación de las solicitudes de alta inicial o reanudación de la prestación y el subsidio por desempleo realizada fuera de los plazos establecidos legalmente no implicará que se reduzca la duración del derecho a la prestación correspondiente (art. 26 RDL 8/2020).
En referencia a la prórroga del subsidio por desempleo y a la declaración anual de rentas, también se establecen medidas extraordinarias. Si por motivos de limitación de la movilidad derivados de la situación de alarma o que atañan al funcionamiento de los servicios públicos cuya actuación afecte a la gestión de la protección por desempleo, el Servicio público de Empleo Estatal y, en su caso, el Instituto Social de la Marina, podrán adoptar las siguientes recogidas en el artículo 27 RDL 8/2020:
a) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el segundo párrafo del artículo 276.2 LGSS, autorizando a la entidad gestora para que pueda prorrogar de oficio el derecho a percibir el subsidio por desempleo en los supuestos sujetos a la prórroga semestral del derecho, a efectos de que la falta de solicitud no comporte la interrupción de la percepción del subsidio por desempleo ni la reducción de su duración.
b) Suspender la aplicación de lo dispuesto en el tercer párrafo del artículo 276.3 LGSS, de modo que, en el caso de los beneficiarios del subsidio para mayores de 52 años no se interrumpirá el pago del subsidio y de la cotización a la Seguridad Social aun cuando la presentación de la preceptiva declaración anual de rentas se realice fuera del plazo establecido legalmente.
En nuestra normativa actual, en supuestos de causas de fuerza mayor temporal, el empresario puede optar entre:
– Suspender los contratos de trabajo.
– Reducir la jornada laboral.
La fuerza mayor temporal es, según la Nota interna sobre expedientes suspensivos y de reducción de jornada por COVID-19 , remitida a nivel ministerial el 16 de marzo, un acaecimiento externo al círculo de la empresa, independiente de la voluntad de esta respecto de las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la propia mercantil.
La suspensión del contrato de trabajo (no confundir con la extinción, propia del ERE extintivo) se contempla en los artículos 45, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, que entre otras causas de suspensión prevé las motivadas por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción “o derivadas de fuerza mayor temporal”. En lo que respecta a estas últimas, son las debidas a incendios, inundaciones, terremotos, etc., en definitiva, una causa externa a la esfera de actividad del empleador. Indudablemente, la emergencia sanitaria en la que nos encontramos es una situación imprevisible e inevitable.
Siguiendo la literalidad del Estatuto, la fuerza mayor ha de ser constatada por la autoridad laboral, independientemente del número de trabajadores afectados. De este modo, se requiere solicitud de la empresa, acompañada de medios de prueba y comunicación a los representantes legales de los trabajadores, que obtienen la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento. Según la citada norma (desarrollada por un Real Decreto de 2012), la empresa tiene derecho durante el ERTE a una bonificación del 50% de las cuotas de Seguridad Social por contingencias comunes durante un máximo de 240 días por trabajador, bajo la premisa de mantener a dicha persona durante 12 meses una vez reincorporado aquel o aquella (salvo supuestos de despido disciplinario, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o superior, tras la reforma laboral operada en 2012).
Durante la suspensión, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, y cotiza por la misma base. La empresa, hasta el día de la fecha, ingresa a la Seguridad Social lo que corresponda a la cuota patronal y la cotización del tiempo de trabajo, y el servicio público de empleo cotiza la parte de tiempo en que no se ha trabajado. Un trabajador en ERTE puede trabajar para otra empresa, siempre que cumpla los requisitos de una situación de pluriempleo e informe a la empresa de origen y a los servicios públicos de empleo.
TELETRABAJO
El trabajo a distancia será la medida de flexibilidad principal cuando las circunstancias así lo permitan (art. 5 RDL 8/2020).
En aquellas empresas en las que hasta el momento no se había implementado el teletrabajo, se deberá realizar una evaluación de riesgos (art. 16 LPRL), con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora.
FLEXIBILACION DE LA JORNADA DE TRABAJO
El artículo 6 RDL 8/2020 regula el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada, que será individual de cada uno de los progenitores o cuidadores.
Los trabajadores asalariados podrán reducir la jornada hasta el 100%, en las situaciones previstas en el artículo 37.6 ET, si acreditan necesidades de conciliación y cuidado derivadas de la crisis como es el cuidado a personas dependientes. Esta reducción deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación, con la suficiente justificación razonable y proporcionada en relación con la situación de la empresa.
Si la persona trabajadora ya disfrutara de este derecho o de algún otro derecho de conciliación, podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales, volviendo a la situación anterior una vez acabe la crisis
Se deberá evitar sanciones por falta de asistencia de la persona trabajadora al trabajo ante la necesidad de atender al cuidado de personas a su cargo, configurando las garantías necesarias para que las personas que están esta situación, no se vean afectadas negativamente en el ámbito laboral, estableciendo alternativas como es el derecho de adaptación, frente a la ausencia durante toda la jornada
Los conflictos que se puedan generar respecto a este derecho serán resueltos en la jurisdicción social, a través del procedimiento del art. 139 LRJS.
AUTÓNOMOS
Se crea una prestación extraordinaria por cese de actividad, para los autónomos que vean reducida su facturación, en el mes anterior al que se solicita la prestación, al menos, en un 75% en relación con el promedio de facturación del semestre anterior. El art. 17 RDL 8/2020 establece los siguientes requisitos:
a) Estar afiliado el RETA o al RETM en la fecha de la declaración del estado de alarma.
b) En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida, de acuerdo con RD 463/2020, acreditar la reducción de su facturación en, al menos, un 75%, en relación con la efectuada en el semestre anterior.
c) Hallarse al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social. No obstante, si en la fecha de la suspensión de la actividad o de la reducción de la facturación no se cumpliera este requisito, el órgano gestor invitará al pago al trabajador autónomo para que en el plazo improrrogable de 30 días naturales ingrese las cuotas debidas. La regularización del descubierto producirá plenos efectos para la adquisición del derecho a la protección.
La cuantía de esta prestación se determinará aplicando el 70% a la base reguladora, de acuerdo con el artículo 339 LGSS. Cuando no se acredite el período mínimo de cotización, la cuantía de la prestación será equivalente al 70% de la base mínima de cotización en el RETA o RETM.
Dado el carácter excepcional, esta prestación extraordinaria por cese de actividad tendrá una duración de un mes, desde la entrada en vigor de este RDL 189 de marzo de 2020, ampliándose, en su caso, hasta el último día del mes en el que finalice el estado de alarma, en el supuesto de que este se prorrogue y tenga una duración superior al mes. El tiempo de su percepción se entenderá como cotizado y no reducirá los períodos de prestación por cese de actividad a los que el beneficiario pueda tener derecho en el futuro.
La percepción será incompatible con cualquier otra prestación del sistema de Seguridad Social y los socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado que hayan optado por su encuadramiento como trabajadores por cuenta propia en el régimen especial que corresponda, tendrán derecho igualmente a esta prestación extraordinaria, siempre que reúnan los requisitos establecidos.
La suspensión temporal de la cotización a empresas y trabajadores, antes citada, se extenderá a los más de tres millones de autónomos: así, los que tengan trabajadores a su cargo y los mantengan, así como los que no cierren su negocio podrán acogerse a la suspensión temporal (no aplazamiento) del pago de la cuota a la Seguridad Social.
Es importante destacar, y así se recoge en la Disposición Adicional 6º del RDL 8/2020, que todas estas medidas extraordinarias estarán sujetas al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad
